6. SB 1044 (직장 내 안전): 이 법안은 응급구조요원, 의료전문직이나 공공안전과 관련된 직원들에게는 적용되지 않는다. 이 법안은 직장이 안전하지 않다고 생각해 서 출근하지 않겠다는 직원에 대해 고용주가 협박성 불법행위를 금지하고 있다. 이 법안은 또 한 종업원이 떠나거나 출근하지 못할 정도의 응급상황 (emergency condition)의 경우 종업원 이 고용주에게 통보하 도록 규정하고 있다. 응급상황의 정의에는 질병 팬데믹은 포함하고 있지 않고, 직장내서 자연재해나 범죄 행위로 인해 발생하는 심각한 안전 위기나 재앙 조건을 포함한다. 끝으로 노동법 1193조 항에 의하면 고용주는 상황의 안전성에 관련해 응급조치를 요청하기 위해 종업원이 핸드폰을 사용할 때 이를 못하게 방해하면 안 된다. 

7. SB 523 (피임평등법): 캘리포니이 주 평등고용주택법 (FEHA)를 수정하는 이 법안은 종업원이나 구인신청자가 피임을 위해 결정(reproductive health decision-making) 한 결과로 특별한 약물이나 기구를 사용한다는 이유로 차별하는 행위를 불법이라고 규정한다. 그리고 이 법안은 직원이나 구인신청자에게 채용이나 채용 유지의 조건으로 피임과 관련된 정보를 공개하도록 강요할 수 없다. 

8. AB 2693(코비드 19 노출): 잠재적인 코비드 19 노출이 있을 경우 직원들이나 직장 내 있는 모든 사람들에게 통지해야 하는 2020년 법안을 수정한 이 법안에 의하면 그 코비드 통지는 문서로 코비드에 노출되고 나서 평일 하루 (one business day) 내에 이뤄져야 한다. 그리고 고용 주는 코비드 노출을 지역 보건당국에 보고해야 한다. 고용주는 개별 종업원들이나 직장 내 있는 모든 사람들에게 통지를 개별적으로 할 필요는 없고 직장 내 모든 직원들이 볼 수 있는 곳에 통지서를 붙여놓거나 이메일로 해도 된다. 이 통지서에는 잠재적인 직장 내 코비드 노출의 날짜와 위치(부서, 직장 내 층수 등등)가 적혀있 어야 하고 최소한 15일 동안 붙여놔야 한다.  또한 이 통지서에는 코비드 19에 대한 정보를 줄 수 있고 코비드 19를 CDC 가이드라인에 의거해서 소독하고 청소할 수 있는 직원의 연락처도 포함되어야 한다. 이 규정은 2024년 1월 1일까지 유효하다. 

9. AB 1751 (코비드 관련 상해보험법 연장): 종업원이 직장에서 코비드 19에 걸렸다고 주장할 경우 이 종업원이 코비드에 걸리지 않았다고 고용주가 반박해야 하는 증명의 부담(burden of proof)이 있다는 규정이 2년 연장된다. 이 법안은 2025년 1월 1일까지 적용된다. 

10. AB 2777 (성폭행 은폐 방지법): 직장 내 성폭행을 은폐 (cover-up)하려는 고용주를 상대로 소송할 수 있는 소멸시효가 2026년 12월 31일까지 연장됐다. 이 소송을 제기하려는 원고 측 은 원고가 성폭행을 당했고, 그 피해를 법적으로 책임져야 하는 회사가 한 개 이상 있어야 하고 그 회사나 회사의 임원, 직원이 성폭행을 은폐했거나 은폐하려고 시도했다는 점들을 증명해야 한다. 은폐의 정의는 성폭행에 대한 증거를 숨기려고 노력하거나 피해자의 입을 막으려 하거나 성폭행에 대한 정보가 공개되는 것을 막으려고 할 경우를 포함한다. 종업원의 18세 생일 이후에 입은 성폭행 피해에만 적용되는 이 법안은 성폭행 은폐 관련 소송뿐만 아니라 이와 관련된 부당해고나 성희롱 클레임도 제기할 수 있게 보장한다. 

11. AB 1601 (대량해고 보호법): 대량해고나 근무처 이전의 경우 캘리포니아주에서는 노동법 조항 1400에 의거한 WARN (Worker Adjustment and Retraining Act) 법에 의해 직원들이 보호를 받는다. 그런데 AB 1601은 WARN 법을 콜센터의 이전이나 콜센터 직원의 이전에까 지 확대해서 적용한 다. 이 법을 위반했을 경우 노동청이 조사할 수 있다. 

이렇게 여러 가지 새 법안들이 2023년부터 적용되기 때문에 고용주들은 직장 내 핸드북을 꼼꼼 히 검토해서 새로운 법안들을 반영한 정책과 규정들로 업데이트해야 한다.