페이롤 회사가 바뀌었거나 아니면 직원들 페이롤을 담당하는 회계사가 바뀌어서 직원들에게 지불하는 임금 액수가 사실보다 더 많이 지급되는 경우가 있을 수 있다. 이럴 경우 많은 고용주들이 다음번 급여기간 (pay period)에 지불하는 임금 액수에서 많이 지급한 액수만큼 공제해서 지급한다. 문제는 캘리포니아주에서 그렇게 하면 불법이라는 점이다. 종업원들의 권리를 가장 중요하게 여기는 캘리포니아주는 종업원의 임금에서 무엇을 공제(withhold)하는지에 대해 매우 엄격한 규칙이 적용되기 때문이다. 기본적인 세금공제, 임금 압류, 건강보험이나 은퇴연금 지급을 위한 자발적인 공제 외에는 거의 종업원의 임금에서 고용주가 공제할 수 없다. 그렇기 때문에 종업원이 임금을 더 받아서 고용주에게 줄 돈이 있어도 그 돈을 고용주가 받는 방식에는 제한이 있다. 그렇기 때문에 고용주가 적정 액수를 종업원의 임금에서 공제하려면 둘 사이에 문서로 된 계약서 가 있어야 한다. 예를 들어 한 종업원이 1,000 달러를 선불로 받았고 고용주와 이 액수를 10번에 걸쳐 임금에서 각각 100달러씩 공제하기로 문서로 합의했다면 최저임금을 지불하는 한도에서 합법적이다. 그렇기 때문에 고용주와 종

종업원이 회사를 그만두거나 직장에서 해고된 후 고용주를 상대로 상해보험 클레임과 민사소송을 거의 동시에 제기하는 경우가 급증하고 있어 많은 한인 고용주들이 고생하고 있다. 최근 들어 상해보험 클레임을 해서 고용주로부터 취득한 정보를 바탕으로 노동법 민사 소송까지 제기하는 종업원들이 급증하고 있어 고용주들의 주의가 요구되고 있다. 예전에는 상해보험 클레임 전문 변호사들이 민사소송까지 담당하는 경우가 많지 않았는 데 최근에는 한인 변호사들까지 포함해서 두 가지를 거의 동시에 다 제기하는 경우가 급증하고 있다. 특히 몇몇 비한인 로펌들은 거의 100% 상해보험 클레임을 제기한 다음에 민사소송을 걸고 있어서 이들로부터 상해보험 클레임을 당하면 조심해야 한다. 대부분의 한인 고용주들은 상해보험을 갖추고 있어서 상해보험 클레임이 들어와도 안심하다가 민사소송이 뒤따라 들어오면 당황하게 된다. 특히 상해보험 클레임이 시작되면 종업원 측 변호사는 Med Legal 같은 서류 대행사를 고용해서 고용주에게 각종 기록, 서류와 자료들을 요청하는 요청 명령서 (subpoena duces tecum)를 보낸다. 그 이유는 상해보험 클레임에서 종업원이 요구하는 피해액을 계산하기 위해서

직장 내 성추행 피해 신고 기간을 기존 1년에서 3년으로 연장하고, 피해자가 가해자나 회사를 손쉽게 소송할 수 있도록 허용하는 캘리포니아 법들이 제정돼 주지사의 서명을 받았다. 개빈 뉴섬 캘리포니아 주지사는 지난해 10월 10일 직장 내 성희롱 피해 클레임 기간을 현행 1년에서 3년으로 연장하는 하원 법안(AB 9)과 직장 내 성희롱 피해자들이 가해자나 회사를 상대로 자유롭게 소송할 수 있도록 허용하는 하원 법안(AB 51)에 서명했다. 당초 이 법안들은 지난 2018년 미투 캠페인 여파로 주 의회를 통과했으나 제리 브라운 전 주지사의 거부권 행사로 법제화에는 실패했었다. 성희롱 피해에 대한 소멸시효를 3년으로 대폭 연장한 AB 9 법안은 직장 내 성희롱, 뿐만 아니라 직장 내 차별, 과 보복 등을 당한 피해자들이 캘리포니아주 정부기관인 가주 공정 고용 및 주택국(DFEH)에 클레임 할 수 있는 기간을 기존 1년에서 3년으로 연장해 성희롱 피해자들이 가해자를 상대로 클레임 할 수 있는 기간을 대폭 연장했다. 캘리포니아주는 직장 성희롱의 경우 민사 소송을 제기하기 전에 가 DFEH에 먼저 클레임을 접수시키도록 규정하고 있다. 성희롱, 차별, 보복 피해자들은 피

▶SB 3: 캘리포니아주 최저임금 인상: 캘리포니아주 시간당 최저임금이 종업원 25명 이하인 업체는 2020년 1월 1일부터 $12로, 26명 이상인 업체는 $13로 인상된다. ▶ AB 5: 독립 계약자와 직원의 분류 지침의 기준을 제공하고 있는 AB 5는 내년도 시행되는 법안 중 가장 영향력이 큰 법안이다. 이 법안의 핵심은 독립 계약자의 구분을 엄격하게 제한하 기 위해 ‘ABC 테스트’를 적용한다. ABC 테스트는 ▲업주의 지시에 의해 직원의 근무 시간과 내용이 정해 지거나 ▲직원의 일이 업주의 핵심 비즈니스와 일치하거나 ▲직원이 자신의 비즈 니스를 갖지 못한 경우 등으로 이중 한 항목이라도 일치하면 독립 계약자가 아니라 업체의 직원으로 판정한다. 내년부터 AB 5에 따라 독립 계약자를 고용하고 있는 업체들은 ABC 테스트를 통해 분류 작업을 다시 해야 한다. 특히 외부 인력 공급업체 파견 직원의 경우 더욱 세심한 관심을 기울여야 한다. ▶AB 9: 성희롱과 차별 관련 신고 기간 연장 법안으로 공정 고용 및 주택법(FEHA)'과 관련해 신고를 할 수 있는 기간을 현행 1년에서 3년으로 연장했다. 성희롱 관련뿐 아니라 FEHA와 관련한 모든 고용 차별에도