2019.01.06 (일)

2019년 바뀌는 캘리포니아주 노동법과 고용법 법안들

캘리포니아주에서 2019년부터 다음과 같은 노동법, 고용법들이 새로 시행된다.  

  • AB 3109: 2019년 1월 1일 이후에 가해자와 피해자 사이에 체결된 성희롱 관련 합의문이 피해자가 법원이나 의회, 행정기관에서 가해자의 성희롱이나 범죄 행위에 대해 증언할 수 있는 권리를 포기하게 만든다면 그런 조항은 불법이다.

  • SB 820: 2019년 1월 1일 이후에 체결된 합의문들에 적용하는 이 법안은 성희롱, 성폭행, 성차별, 보복 관련 민사소송에서 가해자와 피해자가 합의했다 하더라도 합의문에  비밀조항(confidentiality clause)을 넣지 못하게 해서 비밀 합의와 비공개 합의서를 금지함으로써 성희롱 클레임에 관련된 사실들도 공개하도록 규정한다. 그리고 합의문에 피해자의 이름이나 관련 정보들은 부분적이나 전부 비밀로 할 수 있지만 가해자의 신분은 감출 수 없게 했다. 그러나 합의 금액은 여전히 비공개로 남을 수 있다.

  • SB 1300: 종업원들이 성희롱 증명을 할 부담을 덜어줘서 소송을 제기하기 쉽도록 만든 이 법안은 고용주가 (계속된) 고용이나 보너스를 조건으로 내걸고 종업원이 성희롱 클레임을 하지 않거나 정부나 법원, 경찰에 신고하지 않겠다는 합의문에 서명하라고 요구하지 못하게 규정하고 있다. 즉, 고용주는 종업원이 고용주를 상대로 아무 성희롱 클레임이나 피해가 없으므로 민사소송이나 클레임을 제기할 권리를 포기한다고 밝히는 합의문에 서명하라고 요구할 수 없다. 또한 고용주는 직장 내 성희롱처럼 불법적인 행위에 대한 정보를 공개할 권리를 포기하도록 만드는 당사자간 합의와 비방 금지 (non-disparagement) 합의서에 서명하도록 요구할 수 없다. 이 법안은 당사자들 간에 합의되어 정부기관이나 법원에 접수된 자발적인 합의문에는 적용하지 않는다.

  • SB 1343: 그동안 직원이 50명 이상인 회사의 매지너급만 받아야 했던 성희롱 및 성차별 방지 교육의 대상을 확대해서 5인 이상 회사에서 일하는 모든 직원들이 필수적으로 2년에 한 번씩 최소한 1시간의 성희롱 방지 교육을 받도록 규정하고 있다. 즉, 2020년 1월 1일까지 임원급, 수퍼바이저, 매니저급은 2시간, 그리고 수퍼바이저급이 아닌 직원은 1시간의 교육을  받아야 하고 그 후에 2년에 한 번씩 이 교육을 받아야 한다. 신입 직원은 채용 6개월 내에 한번 최소한 1시간의 교육을 받아야 하고 그 후에는 2년에 한 번씩 교육을 받아야 한다. 2020년부터는 이런 성희롱 방지 교육은 임시 직원들도 2년에 한 번씩 1시간씩 받아야 한다. 고용주들은 성희롱의 불법성, 정의, 실례 등을 기술한 정보용지를 사업장 내에 공개적으로 전시해야 한다. 마지막으로 캘리포니아주 공정고용 주택국(DFEH)은 직원들의 성희롱 방지 교육을 위한 온라인 교육 코스를 자체 사이트에  올릴 것이고 고용주들을 그 교재를 사용해도 되고 자체적으로 개발해도 된다.

  • AB 2770: 2019년 1월 1일부터 적용되는 고용주와 성희롱 피해자에 대한 명예훼손 보호 법안은 회사 내부에서 제기되는 성희롱 결정이나 성희롱 불평을 보호받는 대화 (privileged communications)로 보고 이 대화를 명예훼손 소송에서 보호받게 지정한다. 이 법안은 성희롱 보고를 고용주에게 하는 종업원을 명예훼손 소송으로부터 보호하고, 또한 증인과 성희롱 피해자들과 대화하는 고용주들도 가해자가 제기할 수 있는 명예훼손 소송으로부터 보호한다. 즉, 성희롱 가해자가 자신의 행동을 고용주에게 보고하는 피해자나 이 행위를 조사하는 고용주를 상대로 명예훼손 소송을 제기하지 못하게 금지한다. 이 법안은 또한 성희롱 가해자의 이전 고용주가 가해자의 성희롱 행위에 대해 그의 현재나 앞으로의 고용주에게 가해자가 성희롱을 저질러서 이전 고용주가 그를 재  채용할 수 없다는 사실을 공개하도록 허용한다.

  • AB 1619: 2019년 1월 1일부터 18세나 그전에 생긴 성폭행 피해자들이 소송을 제기할 수 있는 소멸시효를 연장했다. 즉, 성폭행 행위 발생이나 성폭행 미수로부터 10년 내에 아니면 성폭행으로부터 생긴 부상이나 질병을 발견하고 3년 내에 이 두 가지 소멸시효 가운데 나중에 발생한 기간 중에 민사소송을 통해 피해 보상을 받도록 연장시켰다. 이전에는 원고는 2년 내에 성폭행에 대해 소송을 제기하거나 아니면 가정폭력일 경우 마지막으로 발생한 성폭력으로부터 3년 내에 소송을 제기하거나, 피고가 저지른 가정폭력으로부터 원고에게 발생한 부상이나 질병을 발견하고 나서 3년 내에 소송을 제기해야 했었다. 여기서 성폭력 (sexual assault)란 바라지 않는 접촉에서 강간까지 매우 광범위한 범죄를 포함하고 있다.

  • AB 233 (직장 내 부상과 질병에 관한 고용주의 보고 의무): 가주 직업 안전청(CAL OSHA)이 규정하는 직장 내 안전과 건강 관련 기준 위반이나 고용주의 기록 등에 대한 의무 위반 사항 발생의 개념을 재정립해 개선이 이뤄지기 전까지는 계속 발생하는 위반으로 간주한다. 또한 이 새 법안은 CAL OSHA가 위반 내용을 발견하거나 위반 관련 규정이 더 이상 존재하지 않을 때까지도 위반이 여전히 발생하는 것으로 본다.

  • AB 2610 (상업용 운전자 위한 식사 시간): 자동차 운송사업자가 다음 두 조건에 해당되는 운전자에게는 다른 업종과 달리 5시간이 아니라 6시간을 근무한 뒤 식사 시간을 보장해 줘야 한다.  첫 번째 조건은 운전자가 허가받은 영양제품을 원거리에 배송해야 하고, 두 번째 조건은 운전자의 임금이 가주 최저임금의 1.5 배를 넘어야 하고 오버타임을 받는 경우다.

  • SB 826(여성 이사): 해외법인을 포함해서 가주에 본사를 두고 상장된 모든 기업은 2019년 12월 31일까지 이사회에 최소한 1명 이상의 여성 이사를 의무적으로 둬야 한다. 동시에 2021년 12월 31일까지는 전체 이사가 5명 이상 경우 여성 이사의 숫자를 2명 이상으로, 6명 이상인 경우 3명 이상으로 둬야 한다. 이 법을 위반할 경우 10만 달러의 벌금이 부과되며, 2회 이상 중복 위반하면 30만 달러의 벌금을 내야 한다. 주 정부에 이사회 구성 현황을 신고하지 않을 경우에도 10만 달러의 벌금이 부과된다.

  • SB 1252(임금기록, 검사와 복사): 이 법안은 현재 가주 노동법 226조 항이 정한 ‘고용주는 종업원이 원할 때 21일 내에 고용 관련 기록들을 검토할 기회를 제공해야 한다’에 ‘고용 관련 기록의 복사본을 받게 해야 한다’를 추가했다.

  • AB 1976 (모유수유): 모유수유를 원하는 종업원에게 화장실이나 화장실 내부가 아닌 수유만 을 위한 장소일 경우 이 장소를 임시 수유 장소로 종업원에게 제공할 수 있다.

  • AB 2282 (연봉 기록과 평등 임금): 고용주는 최소한 한번 이상의 채용 인터뷰를 거친 구직자가 원할 경우에만 임금 체계를 공개할 수 있다. 즉, 고용주는 현재 종업원이나 모든 구직 희망자들에게 연봉이나 시간당 임금의 범위를 규정한 회사의 임금 체계를 공개할 수 없다. 이 법은 고용주가 채용 인터뷰 도중에 구직 희망자에게 기대 임금 금액에 대해 질문할 수는 있다고 가이드라인을 정했다. 구직 희망자와 현재 종업원 사이에 구분을 둬서, 현재 종업원의 사내 임금을 결정할 때 그 종업원의 연봉 기록에 근거할 수 있지만, 구직 희망자의 임금을 결정할 때 그 구직자의 이전 임금 역사에 대해 물어볼 수 없고, 비슷한 업무를 수행하는 직원들 사이에 성이나 인종에 바탕을 둬서 차별해서는 안 된다고 규정했다.

  • SB 1412 (구직 희망자의 범죄기록): 고용주는 (1) 고용주가 특별한 기소에 대한 정보를 법적으로 갖추도록 규정되어 있거나 (2) 구직 희망자가 근무 중에 무기를 소지하고나 사용해야 하거나 (3) 특수한 기소를 당한 개인이 법적으로 특정 업무를 수행하지 못하도록 금지되어 있거나 고용주가 그런 직원을 고용하지 못하도록 금지되어 있는 경우에만 구직 희망자에게 특정 기소에 대한 질문을 할 수 있다.


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