2018.11.26 (월)



2018년 초 연방 노동부가 무급 인턴 채용에 대한 가이드라인을 새로 제시했다. 새 규정은 기존 규정에 비해 기업들이 무급 인턴 채용을 더 쉽게 할 수 있도록 하는 내용을 담고 있었다. 


노동부는 '주요 혜택 테스트'를 통해 무급 인턴 채용이 타당한지를 점검할 수 있도록 7개의 기준을 공개하고 인턴과 기업들의 인지와 준수를 당부했다. 이번에 발표된 기준은 


▶프로젝트에 따라 일부 보상 지급을 허용할 것 

▶'훈련의 목적'이 분명할 것 

▶업무가 '인턴을 위한' 내용일 것 

▶정직원 업무 대체용으로 고용하지 말 것 

▶운영상 기업 측에 즉각적인 혜택이 없을 것 

▶인턴 종료 후 취업 보장을 할 필요가 없음 

▶무급 여부에 대해서는 사전에 양측이 동의할 것 등이 포함됐다. 


연방 노동부 측은 "기존의 규정에 비해 기업들이 훨씬 따르기 용이한 내용으로 변경됐다"며 "무급 인턴 채용과 관련 불편을 겪던 기업들이 이젠 비교적 자유롭게 무급 인턴을 고용할 수 있게 됐다"라고 전했다. 


이번 연방 노동부의 새로운 규정 발표는 7년 전 영화 제작사인 폭스 서치라이트 픽쳐스 소속으로 영화 '블랙 스완' 제작에 투입됐던 인턴들이 임금을 요구하며 소송에 나서면서 야기됐다. 


소송 제기 2년 후인 2013년 연방 지방법원은 당시 6가지 정부 규정에 근거해 이들 인턴들에게 부당한 노동행위가 있었다고 판시했으나, 2015년 뉴욕 연방 순회항소법원은 이를 뒤집고 다시 영화사의 손을 들어줬다. 법원은 관련 규정이 고용주 측에 부당한 측면이 있다고 설명했다. 해당 인턴들은 2심 판결 후 지난 2016년 7월에 합의과정을 거쳐 임금의 일부를 받은 것으로 알려졌다. 


이번에 발표된 새 규정과 관련 법조계에서는 해당 규정의 법적 강제성 여부에 주목하고 있다. 마치 해당 원칙들만 통과하면 무조건 임금을 주지 않아도 된다는 뜻으로 해석될 소지가 있다는 우려다. 반면 인턴 채용이 빈번한 기업들은 이번 기회에 명확한 가이드라인이 제시됐다며 환영하는 분위기다. 


그동안 무급 인턴 규정은 각종 소송을 일으킨 이슈를 제공돼 왔다. 


지난 2016년 10월 24일 엔터테인먼트 기업 NBC 유니버설 사는 무급 인턴 직원들이 제기한 임금 미지급 집단소송과 관련해 640만 달러를 배상하기로 합의했었다. 당시 이 사건은 무급 인턴을 프로그램에 참여시킨 후 임금을 제대로 지불하지 않아 집단소송을 당한 것이어서 관심을 끌고 있다.


NBC유니버설 사는 제작비 절감을 위해 버라이어티 TV쇼 '새터데이 나이트 라이브 쇼'에 인턴을 출연시켰지만 임금을 지불하지 않았다. 무급 인턴이라 해도 회사 측에 이익이 되는 업무를 했을 경우 임금을 지급하지 않으면 연방 노동법에 위반된다.


또한 지난 2017년 1월 MGM 영화사는 집단소송을 제기한 무급 인턴들과 23만 2,500달러에 합의했다.  지난 2012년 MGM에서 3주도 일하지 않은 인턴 키미 굽타는 2015년 4월  비슷한 위치의 인턴들을 대변해서 집단소송을 제기했었다.


현재까지의 연방 노동부의 고용 기준법(FLSA)에 따르면 인턴의 업무가 직원의 업무와 다를 바 없다면 인턴 성과급을 반드시 지급받아야 한다고 명시되어 있지만, 인턴십 프로그램(교육과 실습)의 명확한 구분 없이 직원의 업무를 일부 대행한다면 소송을 당할 수 있는 여지가 충분하다.


연방 노동법에 의하면 인턴 채용은 업종마다 관련 법규가 다르다. 무급인턴을 고용할 경우 베네핏 여부 등 6가지 기준을 모두 갖춰야 '수습사원(Trainee)'으로 구분된다. 6가지 기준을 갖춘 인턴사원에게는 최저임금과 오버타임 지급을 할 필요가 없다. 연방노동청 규정 팩트 시트 71번(Fact Sheet #71)에 따르면 6가지 기준은


▶고용주는 인턴사원의 직장 내 활동으로부터 직접적인 이익을 즉각 받지 않고 오히려 고용주의 회사 운영에 지장이 있을 수 있으며 

▶모든 실기교육은 교육 커리큘럼의 일부이며 

▶수습기간 동안 받는 훈련이 업주가 아니라 인턴사원의 이익을 위한 것이며 

▶인턴사원이나 학생은 정규직원을 대신하는 것이 아니라 지도를 받으면서 근무해야 하고 

▶인턴사원은 수습기간이 끝난 뒤 꼭 정규사원이 되는 것은 아니며 

▶고용주와 인턴사원은 근무기간 동안 임금을 못 받는다는 점을 상호 이해해야 한다. 

이 중 한 가지라도 충족되지 않으면 인턴사원에게 최저임금과 오버타임을 지급해야 하고 정규직원처럼 대우해야 했었다.  



캘리포니아주에서는 더 조심해야 한다. 2017년부터 종업원 50명 이상의 캘리포니아 주내 회사는 무급 인턴에게 성희롱 교육을 받도록 캘리포니아주 노동법이 바뀌었기 때문이다.


무급 인턴 즉 '수습사원(trainee)'에 대한 캘리포니아주 노동청 규범의 기준들을 만족시켜야지 최저임금과 오버타임 지급 규정에서 면제될 수 있다. 


캘리포니아주 노동청은 2010년 4월 발표한 의견서(Opinion Letter)에서 연방 노동법(FLSA)과 지난 47년 연방대법원 판례(Walling v. Portland Terminal Company)에 따라 다음 6가지 기준들을 명시하고 있다.


1) 직장에서 받는 훈련(training)이 직업학교에서 받는 것과 비슷해야 함. 

2) 수습 기간 동안 받는 훈련은 고용주가 아니라 인턴의 이익을 위한 것이어야 함. 

3) 인턴은 정규 직원을 대체하는 것이 아니며 정규 직원들의 철저한 지도를 받으면서 일해야 함. 

4) 고용주는 인턴의 직장 내 활동으로부터 직접적인 이익을 받지 않으며 오히려 인턴의 활동은 회사 운영에 실질적인 장애를 줄 수도 있음. 

5) 인턴은 견습기간이 끝난다고 해서 정규 직원으로 꼭 채용되는 것은 아님.

6) 고용주와 수습사원은 견습 기간 동안 임금을 받지 않는다는 것을 서로 이해함.

이와 같이 인턴들에게 최저임금을 주거나 오버타임을 지급해야 하는지 여부는 케이스마다 다르기 때문에 위의 6가지 기준들을 그때마다 적용시켜야 한다.


이렇게 캘리포니아주 노동청의 기준들을 만족시키기 위해서는 다음과 같이 준비해야 한다.
1) 비영리단체가 아닌 대부분의 회사의 경우 위 첫 번째 기준을 만족시킬 수 없기 때문에 직업학교에서 제공하는 커리큘럼과 비슷한 프로그램을 제공하는 것이 인턴직원의 면제 조건 충족을 위해 좋다.

2) 위 두 번째 기준의 경우 회사에서 인턴의 교육적 목적과 직접적으로 관련된 훈련과 서비스를 제공한다면 만족시킬 수 있다. 

3) 위 세 번째 기준의 경우 회사에서 어떤 종업원도 인턴으로 대체할 수 없다는 문서가 있어야 하고 인턴의 슈퍼바이저로 정규 직원을 지명해야 이 기준이 충족된다. 

4) 네 번째 기준의 경우 노동청은 인턴이 일함으로써 회사가 당장 이익을 얻게 되는지 여부를 따진다. 

5) 고용주는 모든 무급 인턴들에게 문서를 통해 '수습 기간이 끝나도 취업을 보장하지 않는다'는 내용을 확인해줘야 한다.

6) 위 문서에서 또한 고용주와 인턴은 수습기간 동안 임금을 주고받지 않는다는 점을 서로 이해한다고 각자의 서명을 통해 밝혀야 한다.

만일 위 기준 중 한 가지라도 지키지 못해서 임금을 줘야 할 경우 캘리포니아주 노동청 규범에 따르면 경험이 전혀 없는 종업원을 고용할 때 적용되는 최저임금 예외규정에 의존할 수 있다. 


즉, 비슷한 업종에서 근무했던 경험이 전혀 없는 종업원은 처음 160시간 동안 가주 최저임금의 85%에 해당하는 액수만 임금으로 지불할 수 있다. 그러나 무경험 자라고 해도 최저임금의 85% 이하로는 임금을 지불할 수 없다.  



 

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