코로나 19 때문에 경영이 악화되어 아니면 일을 못한다는 이유로 직원을 해고하려는 고용주들이 많다. 그러나 이런 이유로 직원을 해고하면 요즘에는 부당해고와 차별로 인한 보복이라고 소송을 당할 가능성이 높다. 실제로 그런 실례들도 많다.

가주는 임의 고용(Employment-At-Will)을 채택하기 때문에 직원은 아무 때나 그만둘 수 있고, 고용주는 아무 때나 해고할 수 있어서 해고를 사전 통보할 필요도 없고, 해고 이유를 알려줄 필요도 없고 퇴직금을 줄 필요도 없다. 

그러나 차별이나 부당해고 법에 해당하는 해고를 했을 경우에는 소송을 당한 다는 점을 많은 고용주들이 모르고 있다. 부당 해고, 차별보복에 해당하는 대표적인 소송 사유 (cause of action) 들은 다음과 같다.

1. 차별: 직장 내 차별은 원고 측이 인종, 여성, 장애, 40세 이상 고령자, 임산부, 특정 종교 신도와 같이 보호받는 집단 (protected class)에 속한 사람들을 다른 직원들과 다르게 대우할 경우만 에 해당된다. 그렇기 때문에 같은 인종, 같은 연령대, 같은 종교를 가진 직원들을 다르게 취급한다고 무조건 차별은 아니다.

문제는 고용주가 이런 보호받는 집단에 속해있다는 이유로 해고한 것이 아니고 경영 악화나 직원의 업무수행 때문에 해고했다 하더라도 그 직원이 이 보호받는 집단에 속했을 경우에는 차별 소송을 제기할 수 있다. 즉, 고용주가 아무리 해당 직원이 임산부라서, 나이가 많아서, 특정 인종이라서, 아니면 장애가 있어서 해고한 것이 절대로 아니라고 주장해도 해고 이유가 그렇지 않다고 분명하게 명시하지 않았으면 차별 소송을 벗어나기 힘들다. 평소에 일을 잘 못했다면 수시로 구두와 문서 경고를 줘서 문서화해야 한다. 그런데 많은 한인 고용주들은 문서 경고나 해고 시 문서로 된 사유를  확실하게 주기를 꺼려한다.

2. 보복: 해당 직원이 차별을 당했다고 고용주나 매니저에게 정당하게 불평을 했지만 불평했다 는 이유로 보복을 당해 해고되거나 불이익을 당했다고 차별과 관련된 소송 사유를 제시한다. 차별뿐만 아니라 해당 직원이 해고 전에 노동법 관련 불평 등 정당한 이유로 고용주를 상대로 불평을 했다면 역시 그 이유로 보복을 당해서 부당해고를 당했다고 소송할 수 있기 때문에 조심해야 한다. 

3. 부당해고: 해고할 때 해고 이유와 근거를 명확하게 제시하지 못하면 부당해고 소송의 빌미를 제공해줄 수밖에 없다. 해고 전에 정확한 해고 이유와 근거를 반드시 문서로 작성해 해당 직원에 공개하는 게 필요하다. 해고 이유나 문서도 없이 오히려 이를 명시하는 게 해고할 때 불편해 서 단순히 해고 통보만 한다면 고용주 보호가 안 된다. 당연히 해고 이유가 있어서 해고하는데 그 이유를 문서로 통보하지 못할 이유가 없다.

4. 차별과 보복 예방: 고용주에게 해당 직원이 차별을 당했다고 불평했지만 고용주가 이를 예방하지 않았다는 이유로 소송 사유를 제시한다.

5. 합리적 배려 제공: 직원이 육체적·정신적 장애를 겪고 있는데 고용주가 합리적 배려 (reasonable accommodations)를 제공해주지 않아서 이전 업무의 필수 기능(essential functions)을 수행 못 했다고 소송사유를 제시할 수 있다.

6. 직원과 상호작용(interactive process): 해당 장애직원과 상호작용을 통해 어떤 업무를 수행하는 것이 사측과 직원에게 모두 유리한 지를 논의한 과정이 문서로 남아야 한 다. 직원과의 대화와 문서로 된 자료 보관은 장애 직원이 계속해서 근무할 수 있도록 도 와주고 고용주가 장애 차별 소송을 피할 수 있는 핵심이다. 

이 점이 한인 고용주들이 매우 취약한 부분이다. 상호작용의 목표는 합리적 배려의 제공 없이 장애 직원이 업무의 필수 기능을 수행할 수 있는지 여부를 결정하는 것이다. 가주에서 대부분 배려를 제공하지 않을 경우 상호 작용도 하지 않았다고 소송을 당한다. 

무엇이 차별이고 무엇이 차별이 아닌지 모를 수 경우 고용주는 직원을 해고하기 전에 그 직원이 과연 보호받는 집단에 속해있는지, 아니면 그 직원 이 평소에 노동법이나 고용법 관련 불평을 고용주에게 했는지, 아니면 그 직원이 상해보험이나 노동청 클레임을 제기한 상태인지를 사전에 철저히 조사하고 해고 결정을 내려야 한다.