2017.09.26 (화)

실리콘 밸리에서 직원 채용 인터뷰할 때 조심할 점들

고용주들은 종업원을 채용하면서 무심코 몇 가지 개인적인 질문을 했다가 곤욕을 치를 수 있다. 

예를 들어 히스패닉 여성을 인 터뷰 하면서“ 남자 친구는 있느냐"라고 물은 뒤 이 여성이 "있다"라고 답하자“ 결혼은 했느냐” 및“ 아이는 언제 낳느냐” 등의 질문을 던지면 그 여성은 고용주가 채용 과정에서 연방 고용 평등법을 위반했다며 소송을 제기할 수 있다. 고용주는 “얼마나 오래 일할지 여부를 가늠하기 위해 물어본 것인데 소송을 당할 줄을 몰랐다"라고 말했지만 불법이다.


연방 고용 평등법 규정상 구인 때 성별이나 인종, 종교, 연 령, 결혼 유무 등을 묻거나 이를 이유로 고용차별을 하지 못 하도록 돼 있지만 위의 경우처럼 이에 대한 인식이 부족해 곤란한 상황에 빠지거나 소송까지 당하는 한인 업주들이 늘고 있다. 


전문가들에 따르면 연방 고용 평등위원회(EEOC)와 캘리포니아 평등고용&주택국(DFEH) 은 고용 평등법에 따라 고용과 정에서 업주가 구직 희망자를 인터뷰하거나 구인 광고를 낼 때 거주지나 나이, 종교, 출신지, 성별, 신용도 등 18개 분야에 대해서 직접적인 질문을 하거나 조건을 명시하는 것과 필요 이상의 개인 정보를 캐내는 것을 엄격하게 금하고 있다.


금지되는 내용에는 구인 때 ▲나이 ▲출신 국가 및 국적 ▲ 결혼 및 임신 여부 ▲자녀나 가족수 ▲키나 체중 등 신체조건 ▲교회 출석 여부 ▲일반적인 건강 상태 등이 포함돼 있으며 ▲ ‘남(여) 직원 구함’ 또는‘ 웨이트 리스 온리’ (Waitress Only) 등과 같이 성별을 명시하는 것도 포함되어 있다. 


한인 업주들의 경우 해당 직업과 관계없는 가족들, 특히 부모의 직업을 묻거나 여직원의 경우, 결혼 여부를 묻거나, 직원에게 교회는 다니느냐는 등의 종교적인 질문을 던지다 소송을 걸리는 경 우가 상당수 된다.


업무 관계상 특정 나이나 성별의 직원 채용이 필요한 경우라도 광고나 인터뷰 때 이를 드러내지 말아야 하며, 채용 과정에서 반드시 확인해야 하는 개인 정보가 있다면 우회적으로 해당 사실을 묻거나 공정한 절차에 의한 질문이라는 것을 증명하는 자료를 첨부하라는 게 전문가들의 조언이다. 예를 들어 주말 근무가 필요한 업체의 경우 주말 근무 가능 여부 판단을 위해 종교생활 등에 대해 묻는 것은 정당하다는 것이다.

요즘 구직자들은 권리에 대해 충분히 이해하고 있는 경우가 많아 직업과 관계없는 개인적인 질문을 던지는 행위를 자제해야 불필요한 소송을 피할 수 있다.