2017.10.22 (일)



연방정부와 캘리포니아주 정부는 성희롱뿐만 아니라 성희롱을 거절했다는 이유로 차별을 당할 경우에도 처벌을 하기 때문에 조심해야 합니다.

성희롱은 많은 고용주가 착각하는 것처럼 실제 성적인 행동이나 성관계 요청이라기보다는 피해자가 성적 수치심을 느꼈는지가 더 중요하다. 

다음은 캘리포니아주 공정 고용주택국(DFEH)과 연방 평등고용위원회(EEOC)가 정의한 성희롱 행위들이다: 구두 희롱 (농담, 욕설 포함), 육체적 희롱 (접촉, 폭행, 육체적 간섭), 시각적 희롱 (성적인 만화나 그림을 보여주는 행동), 원하지 않은 육체적이나 구두로 하는 성적 요구, 성적 행위를 대가로 직장 내 베네핏 제공, 신체에 대한 성적인 언급 등이다.

성희롱은 단지 이성 간에만 적용되는 것이 아니라 동성 간에도 적용된다. 그리고 남성이 여성에게서 성희롱을 당해서 피해자가 될 수 있다. 성희롱을 구분하면 피해자의 고용이나 승진을 대가로 하는 성희롱과 적대적, 위협적 직장 환경을 조장하는 성희롱, 이렇게 두 가지로 구별된다. 

캘리포니아주 대법원은 최근 들어 상관과 부하직원 사이의 직장 내 연애가 적대적인 직장환경을 조성할 경우 다른 직원들에게 불법적인 성희롱을 조장한다고 판결을 내린 바 있다. 고용주의 성희롱뿐만 아니라 직원들 사이, 특히 매니저의 직장 내 성희롱으로 인해 고용주가 책임을 져야하는 경우가 대부분이기 때문에 조심해야 한다. 

슈퍼바이저나 매니저의 성희롱이 아니더라도 직원이 아닌 회사 벤더나 고객, 일반 직원의 성희롱에 대해서 고용주가 알고 있었음에도 불구하고 금방 대처하거나 이 행위를 조사하지 않거나 조사 내용을 문서로 남겨놓지 않을 경우 문제가 발생할 여지가 많다. 

그러면 고용주가 성희롱 소송 피해를 막기 위해서 할 수 있는 것은 무엇일까? 고용주는 성희롱을 방지하기 위해 모든 적절한 조치를 취했다는 점을 증명할 수 있어야 하고, 부적절한 성희롱 행위를 발견했을 때 고용주는 더 이상의 부적절한 행위를 방지하도록 모든 적합한 조치를 취했다는 점을 증명할 수 있어야 한다.

또한 고용주는 어떤 성희롱도 금지하기 위해 모든 적절한 조치가 취해졌다는 점을 증명하기 위해 모든 종류의 차별을 금지하는 문서로 된 회사 방침이 있어야 한다. 이 방침은 회사 핸드북에도 포함되어야 하고 회사 내에 전시되어야 한다. 성희롱 방침은 다음 점들을 포함하고 있어야 한다: 

(1) 성희롱을 구성하는 행위들에 대한 기술
(2) 성희롱 같은 행위는 회사 규칙, 연방과 캘리포니아주 법에 금지되어 있다는 강력한 명시
(3) 성희롱을 누구에게 고발할지 종업원들에게 알리는 명확한 절차: 성희롱 고발을 여성 한 명을 포함한 두 명 이상의 직원에게 할 수 있도록 절차가 인식되어야 한다.
(4) 회사가 성희롱 고발을 어떻게 취급할 것인지에 대한 자세한 내용
(5) 종업원이 성희롱 고발을 할 경우 강등 같은 보복을 당하지 않을 것이라는 보장
(6) 회사는 성희롱 고발을 한 종업원의 이름과 고발에 있는 정보를 최대한 가능한 비밀로 지켜주겠다는 보장
(7) 종업원에게 성희롱처럼 부적절한 행동을 당장 보고하도록 해서 이 행동들이 당장 조사될 수 있도록 회사가 보장해야 한다.
(8) 회사 측이 성희롱 고발을 조사하기 위해 즉각적이고 적절한 행위를 취할 것이라는 보장을 해야 한다.
(9) 만일 성희롱 행위가 실제로 발생했다고 회사 측이 발견하면, 즉각 이 행위를 교정하기 위해 회사측이 행동할 것이라는 보장이 필요하다. 



캘리포니아주  공정 고용주택국(DFEH)은 2017년 5월 직장 내 성희롱을 방지하기 위해 고용주들이 밟아야 하는 절차들에 대한 새로운 가이드를 발표했다. 이 가이드라인은 효과적인 성희롱 방지 프로그램 유지, 종업원의 성희롱 불평에 적절하게 대응하는 방법, 공정한 성희롱 조사 방법 등에 대해 질의응답 형식으로 구성됐다.

 1. 효과적인 성희롱 방지 프로그램이 포함해야 하는 규정들은? 
▶정부가 규정한 성희롱 방지 규정들에 대해 명쾌하고 이해하기 쉽게 쓴 정책을 종업원에게 나눠주고 정기적으로 이에 대해 토론하는 자리를 마련한다.
▶경영진 상층부부터 적절한 직장 내 행위에 대해 이해하고 모범을 보여야 한다.
▶슈퍼바이저와 매니저들에 대한 성희롱 방지 교육을 한다. 
▶성희롱 불평들에 응답하고 조사하는 절차들과 정책들을 갖춰야 한다.
▶성희롱 불평들에 대한 신속하고 철저하고 공정한 조사와 개선책을 찾아야 한다.

2. 성희롱 보고를 받으면 고용주가 해야 할 일은? 
▶가장 시급하고 중요한 문제로 취급하고 공식적인 조사를 해야 하는 심각한 보고인지 여부를 결정해야 한다. 심각하지 않은 경우 상담을 통해 문제 해결할 수 있다.
▶만일 회사 규정 위반 사항이 발견되면 무슨 일이 발생했는지 밝혀야 한다.

3. 공정한 성희롱 행위 조사를 위해 필요한 기본적인 절차들은 무엇인가?
▶성희롱 피해자와 개인적으로 만나서 자세한 인터뷰를 해라. 
▶성희롱 불평 조사 결과에 영향을 줄 만한 관련 있는 증인들과 인터뷰해야 하고 중요한 서류들을 검토해야 한다.
▶조사 기간 동안 검토하고 분석한 정보에 바탕을 둔 이성적이고 공정한 결과를 도출해야 한다. 

4. 고용주가 얼마나 빨리 성희롱 조사를 시작하고 종료해야 하나? 
▶조사는 최대한 빨리 시작하고 신속하게 진행해야 한다. 일단 조사가 시작되면 공정하고 철저하면서 동시에 빨리 진행되고 종료되어야 한다.
▶만일 성희롱 클레임이 시급한 것이 아니면 보통 대부분의 회사는 피해자를 하루 이틀 내로 접촉하고 수주 내에 조사를 마친다. 

5. 직장 내 성희롱 클레임을 조사할 때 필요한 점들은?
▶불편부당성: 조사 결과는 수집된 증거들을 가해자와 피해자와 무관한 편견 없는 제삼자가 객관적으로 검토해서 도출해야 한다. 
▶조사자의 자격요건과 훈련 교육 정도: 조사자는 관련 법과 정책, 조사 기술에 대한 지식을 갖추고 있어야 하고, 인터뷰를 진행할 충분한 소통 기술이 있어야 한다. 
▶질문 방식: 조사는 심문이면 안 되고, 피해자와 가해자가 모두 공격을 당한다는 형식의 반대 심문을 당하는 느낌을 주면 안 된다.

(1) 내재적 타당성(Inherent plausibility): 가해자나 피해자가 주장하는 사실들이 과연 합리적인 지 여부. 
(2) 거짓말할 동기(Motive to lie): 편견이나 이익관계 같은 동기 때문에 진실되지 않은 증언을 할지 여부.
(3) 확증·보강증거(Corroboration): 직접적이거나 간접적인 증인이 가해자나 피해자의 주장을 보강할 수 있는지. 
(4) 증인이 성희롱 사건에 대해 합리적으로 인식하고 기억하고 소통할 수 있는지. 
(5) 진실성의 역사(History of honesty/dishonesty): 증인이 지금까지 진실했는지 아니었는지 여부. 
(6) 버릇/일관성(Habit/consistency): 규칙적으로 저지르는 행위. 즉, 가해자가 여직원과 인사할 때 늘 껴안았다면 성희롱이 아닐 가능성이 크다. 
(7) 일관성이 없는 증언(Inconsistent statements): 쉽게 설명되지 않는 증언. 
(8) 증언 태도(Manner of testimony): 말할 때 머뭇거린다든지 간접적으로 대답한다든지 하는 태도. 

▶입증책임(Burden of Proof): 성희롱 클레임 할 때 조사자는 50%보다 높은 증거의 우세(preponderance of the evidence) 기준에 따라 결정해야 한다.




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